Aktuellt

IDG EXPERT NETWORK Tycker du att omvärlden förändras snabbare än företagen hinner anpassa sig? Görs rekryteringar där resursbehov snabbt blir inaktuella? Lösningen: Slå ihop HR och konsultinköp. 

Kompetensförsörjning är en utmaning överallt, och utmaningen är densamma i privat som offentlig sektor idag. Kanske har offentlig sektor det ännu svårare att attrahera och behålla rätt personal. Detsamma gäller för att locka till sig konsulterna, som kan tjäna mer i privat sektor. Undantaget är möjligtvis de gig:ande konsulterna som med liten overhead ligger steget före och kan leva hyfsat på timpriserna inom offentlig sektor.

På “den nya arbetsmarknaden” som håller på att ta form finns det flera trender att ha koll på. Det handlar bland annat om att företag och organisationer behöver anlita fler tillfälligt anställda och gig:are (oftast konsulter).

Ett symptom på detta är att fler aktörer dyker upp för att ta del av gig-möjligheterna och företag går samman för att ge kunderna ett ännu starkare erbjudande. Sigma Society och Assistera är ett bra exempel på detta med nya bolaget A Society som erbjuder konsulter inom framför allt it, R&D, HR och ekonomi.

Läs också: Gig:arnas guide till uppdrag 2018

Idag uppskattas den svenska arbetsstyrkan till cirka 20 procent bestå av uppdragsbaserade jobb, enligt Insight Labs. Antalet enmansföretag har på 20 år ökat med cirka 500 000 till 820 000 stycken. Gruppen motsvarar över 70 procent av alla Sveriges företag.

Gig:arnas kunskap och kompetenser hamnar mer i fokus i “den nya arbetsmarknaden”. Här kan de konkurrera med en uppdaterad kompetens där de ständigt fyller på sina kunskaper genom nya kunduppdrag och gig. Frågan är hur företagens strategier ska se ut för att skapa de bästa matchningarna? Kanske kommer det att vara omvänt fördelat med 80 procent konsulter och 20 procent fast anställda som leder arbetet i framtiden? Jag tror starkt på det, särskilt i kunskapsintensiva företag som måste ha tillgång till de senaste metoderna eller kompetensen.

Våga utmana din organisation!
Har ni en bemanningsstrategi i ert företag och uppdateras den kontinuerligt i synk med omvärldens snabba utveckling, eller gör ni som ni alltid har gjort? Genom att göra en behovsanalys innan ni beslutar er för att anställa öppnar ni upp för att locka till er stjärnor som inte skulle överväga en anställning, men som skulle trivas med ett tidsbegränsat uppdrag. En bonus är att dennes kunskap och erfarenhet längre fram kan överföras till en framtida intern kandidat.

Hur skulle ni kunna göra annorlunda för att bli mer effektiva, kostnadsmedvetna och säkerställa att ni har rätt talanger på rätt plats? Kompetensförsörjningen är den mest kritiska frågan för företag idag och det behövs en acceptans för att ha en bredare mix av anställda och gig:ande konsulter i medarbetargruppen. 

Fundera över följande frågeställningar:

• Hur ser er inköpsorganisation ut för bemanning av konsulter? Hur skulle den kunna samarbeta med rekryterare internt?
• När i processen beslutas hur en roll eller ett projekt ska bemannas?
• Hur skulle ni kunna göra annorlunda för att bli mer effektiva, kostnadsmedvetna och säkerställa att ni har rätt talanger på rätt plats?

Kör en pilot innan ni omorganiserar
Ett sätt att provköra tänket skulle vara genom att inrätta ett ”Råd för talanger och resurser” där rådgivande beslut kan tas. Eller en lightversion skulle kunna vara att ha en tillgänglig rådgivare på inköpsavdelningen som ger fler alternativ till en lång rekryteringsprocess. Det skulle kunna ske på veckobasis och därefter kan processerna synkas om det faller väl ut.

Min bild av läget är att strategiska frågor knuffas bort till förmån för operativa behov. Ibland behövs bara lugn och ro för att organisationen ska förstå vad den egentligen behöver. Då är det perfekt att ta in en konsult under betänketiden, som tar hand om det arbetet som måste göras i nuet. Därefter kan en rekrytering ta vid som speglar de faktiska behoven på sikt.

Att direkt ersätta befintlig personal med samma profil som föregående medarbetare som varit länge på sitt jobb kan vara ett stort misstag. Rollen kan ha förändrats (men inte anpassats) och medarbetaren kan ha tillfört arbetsuppgifter som inte borde ingå i rollen och så vidare. Ta er tiden för att göra en analys så att ni slipper göra felrekryteringar. Med dagens strikta arbetsrätt är det hopplöst svårt att omplacera eller säga upp folk.